【職業安全】企業安全管理與責任解析－重大職安事故刑事責任分析

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重大職安事件刑責怎麼分？本文以火災事故為例，完整解析刑事責任結構，並拆解業主、外包商與公安規劃者的對應責任、可成立罪名與責任輕重順序，幫助企業主、HR 與專業人員建立正確法律風險意識，並提供相關的企業安全管理實務建議，協助降低企業刑事責任風險。

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薪資結構外流！企業營業秘密外洩調解策略完整指南

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員工洩露薪資結構是否違反營業秘密法？本文從台灣勞動法實務角度，完整解析營業秘密成立要件、違反忠誠義務主張、以及企業在勞資調解中的有效策略。提供HR管理層可立即應用的談判技巧與證據蒐集清單，協助企業在爭議中保護合法權益。

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勞資爭議預防指南：如何透過合意協商與完備程序，落實資遣面談的專業性與合法性

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這份勞資爭議預防指南為企業 HR 與雇主提供專業的資遣面談策略，重點解析如何從單方資遣轉向「合意協商」 ，並落實勞基法中的「最後手段原則」 。透過完備的程序紀錄與優於法定的誠意補償 ，協助企業降低法律訴追風險，達成專業且合法的勞動契約終止 。

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【員工管理】建立客觀的不適任評估體系：從主觀感受轉向具體管理事實

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如何專業處理不適任資遣？本篇深度解析如何將主管的主觀感受轉化為具體的法律事實鏈。透過量化紀律紀錄、建立多層級評估機制（主管、HR、外部調查），以及落實完整的輔導改善流程，協助企業在守法的前提下，優化人才管理品質並降低勞資爭議風險。以此建立客觀的不適任評估體系：從主觀感受轉向具體管理事實。

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【員工管理】除了技能不足之外，缺少什麼職能也算員工不適任？

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員工不適任不只看技能！本文解析勞基法第11條第5款實務應用，涵蓋專業職能、改善可能性、誠信原則與期待權落差四大判斷要點，並提供會議紀錄範本與查證建議，協助HR與企業主建立具法律效力的管理證據，有效降低資遣爭議風險，建立合規且可受檢驗的用人決策邏輯，為企業加固制度護城河。

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【勞資關係】掌握績效考核面談關鍵：三步驟建立具法律效力的職能表現會議紀錄

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職場霸凌申訴經調查認定不成立，卻未能解決實際的職場爭端，企業是否仍可依法進行不適任資遣？本文彙整 2025 年《職安法》修法趨勢與實務示例，解析雇主如何依勞動法實務觀點強化關鍵證據、排除報復性資遣風險，建立合規且可受檢驗的用人決策邏輯，為企業加固制度護城河。

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【勞資關係】職場霸凌與不適任員工管理：當霸凌不成立時，如何依法管理不適任員工？

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職場霸凌申訴經調查認定不成立，卻未能解決實際的職場爭端，企業是否仍可依法進行不適任資遣？本文彙整 2025 年《職安法》修法趨勢與實務示例，解析雇主如何依勞動法實務觀點強化關鍵證據、排除報復性資遣風險，建立合規且可受檢驗的用人決策邏輯，為企業加固制度護城河。

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