績效考核 | VME Group

勞資爭議預防指南：如何透過合意協商與完備程序，落實資遣面談的專業性與合法性

這份勞資爭議預防指南為企業 HR 與雇主提供專業的資遣面談策略，重點解析如何從單方資遣轉向「合意協商」，並落實勞基法中的「最後手段原則」。透過完備的程序紀錄與優於法定的誠意補償，協助企業降低法律訴追風險，達成專業且合法的勞動契約終止。

2026.1.19/在：績效考核

如何專業處理不適任資遣？本篇深度解析如何將主管的主觀感受轉化為具體的法律事實鏈。透過量化紀律紀錄、建立多層級評估機制（主管、HR、外部調查），以及落實完整的輔導改善流程，協助企業在守法的前提下，優化人才管理品質並降低勞資爭議風險。以此建立客觀的不適任評估體系：從主觀感受轉向具體管理事實。

2026.1.15/在：績效考核

員工不適任不只看技能！本文解析勞基法第11條第5款實務應用，涵蓋專業職能、改善可能性、誠信原則與期待權落差四大判斷要點，並提供會議紀錄範本與查證建議，協助HR與企業主建立具法律效力的管理證據，有效降低資遣爭議風險，建立合規且可受檢驗的用人決策邏輯，為企業加固制度護城河。

職場霸凌申訴經調查認定不成立，卻未能解決實際的職場爭端，企業是否仍可依法進行不適任資遣？本文彙整 2025 年《職安法》修法趨勢與實務示例，解析雇主如何依勞動法實務觀點強化關鍵證據、排除報復性資遣風險，建立合規且可受檢驗的用人決策邏輯，為企業加固制度護城河。

本文從公司治理、公司法及勞動法令，深入談討子公司總經理搶部門主管業績可能違反的規章與法律責任，說明權責分工、忠實義務、注意義務及利益衝突風險，並解析可能觸及勞動基準法的公平考核與薪資獎金分配問題，幫助企業全面了解高階主管業績爭議帶來的內控制度與職場治理風險。

當企業要以「不能勝任工作」為由資遣勞工之前應先進行PIP，但進行PIP時還要考量到以下6點，以避免PIP完後仍有勞資爭議，更甚至最後訴訟失敗而賠償一段時間的薪資！
目錄：
Q：當員工的表現不如預期時，解雇通常是雇主的解決方法，但要如何避免因此違法解雇員工呢？
Q：若PIP完後結果還是不佳呢？

試用期是勞資關係的起點，也是雇主評估員工的關鍵時期，本文從實務的角度出發，淺談試用期的注意要點，如：試用期的法令規範、試用期的期限、試用期的爭議，並說明上市櫃公司都在使用的人資策略－試用期派遣。