『試用期』常被企業用在人資管理策略中，此策略可因應如：新進人員過於美化經歷、避免就職後不符合該工作職務…等狀況，說明如下：

1. 勞動合約
   條款敘明『試用期』約定有其依據：「行政院勞委會（勞動部前身）(86)台勞資二字第035588號函釋：『勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之適用期，尚非法所不容』」，本於契約自由及誠信原則，並不至於權利濫用之狀況，資方要求簽訂適用期約定，應無疑慮。
2. 試用期
   就筆者在實務上所見，無論是外商企業或台灣企業普及平均為三個月，而實務上雖約定三個月但建議可於合約中加計『約定條款』：“必要時得延長試用三個月，並以此為限”。以防範當新進人員確實不適任時，公司能較彈性的確實執行「若試用期未通過，本公司依據試用期考核項目等書面評比，並經兩階或以上直屬主管確認無誤，依法執行終止試用期合約」。
3. 考核項目需書面且系統化
   除了上述 2點在勞動合約中加計『約定條款』外，建議企業管理規章應規定並提供具體化該職務試用期考核項目，主管應依據公司評核項目考核新進人員以免產生爭議。

   以物流士或業務助理等職務為例，若以”處理案件數量或提案量”做該職務之評核試用期之人員，未具體要求 “工作產出數量的合理性”，如此設計亦將使部門主管不知如何設定考核的具體數字，是故衡量得失，實務上仍建議依職務每天、每週、每月量化公司認知之該職務須具備的工作事項等，可參考ＶＭＥ評核系統的評核機制。

   其重點在由用人直屬主管確實執行考核項目後並記錄呈上一階主管確認，如此仍未通過，則人資部門在接獲執行終止合約時 (在勞事法規範前提下)， 企業（資方）在遇及爭議時，亦能提出相關人證與物證支持公司所下決策，並達到法令上”已盡應有照顧義務”之要求。

   再申言之，若能在試用期，導入執行PIP改善計畫「 (Performance improvement Plan) 員工績效輔導」，在試用期亦屬允當(視工作職務工作內容適合與否)，並且考核系統重點在於忠實紀錄不適任的各個階段的評核記錄，才能得以支持資方所下之最終終止合約之決策，此法有憑有據，則可降低訴訟風險。

4. 上市櫃公司都在用的策略『試用期派遣』
   執行以上的管理策略尚有風險，例如：考核未確實、其他管理面等人為因素，是故實務上，有許多公司則選擇『試用期派遣策略』。簡言之，試用期間通過就轉為正職，未通過就請派遣公司將該不適任新進人員調離開該現場，意即：依法執行能為業主建立護城河的效果，至於作業流程，最重要的是需要簽訂派遣勞務合約並須將權利義務說明清楚，避免爭議。

申言之，說明如次：