等等!PIP有就好了嗎?淺談不適任員工的管理方式

2024.6.17| VME顧問部

當員工的表現不如預期時,解雇通常是雇主的解決方法,但要如何避免因此違法解雇員工呢?

相信各位HR、主管都已經知道對於「不能勝任工作的勞工」,企業進行PIP(績效輔導改善)完後才能資遣,但PIP(績效輔導改善)只要有的流程就好了嗎?

進行PIP(績效輔導改善)時,應以客觀角度衡量「不適任」之標準。其實公司與員工間的糾紛通常起因通常是無法將不適任之程度客觀呈現,造成雙方感受有落差。以下列舉常見的6種量化方式,重新建立勞資雙方溝通的橋樑:

  1. 員工出缺勤紀錄
    將員工出勤資料量化,使人員可以清楚明瞭與同部門工作夥伴出勤之差異。
  2. 員工獎懲紀錄
    藉由工作事件之獎勵與懲戒累計,可看出員工表現是否低於一般平均值。
  3. 工作實際績效
    每日的工作紀錄或相關業務報表,量化後的數據可看出實際績效是否低於一般平均值。
  4. 工作輔導紀錄
    職場中的生涯輔導和支援都可以作為審核標準的一環,進而去延伸成輔導專案,根據此專案的成果,可以進一步客觀的判斷人員的表現。
  5. 重要事件紀錄
    如果發生重大事件,除釐清並解決所發生的連鎖反應外,另需制定相關人員日後防範之計畫,如此方可藉此標準評斷日後的行為。
  6. 醫院診斷證明
    當人員於非工作時間或工作中發生意外受傷,致醫生診斷說明人員不該從事此工作時,公司應當予以關懷並時常關注人員後續狀況。

為何要量化資料?

量化資料的目的是讓「勞資雙方都能從客觀的角度溝通改善計畫」,有效進行員工績效改善計畫(PIP),善盡雇主應盡之義務,協助員工適應該職位。

若PIP完後結果還是不佳呢?

若執行員工績效輔導計畫後,公司亦認為該名員工實無法勝任該職位,雇主可與員工協調是否可調換至其他工作崗位,使其發揮所長

而當公司透過諸多方式,仍難以繼續僱用該勞工,方屬於合法終止勞動契約,如最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決所述:

「是以解釋勞基法第11條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之,亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』。」

想知道相關辦法應如何執行嗎?想知道相關爭議應如何處理嗎?

趕緊預約申請VME的顧問服務,我們將盡快安排專員與您聯繫。

其他相關文章

無預警停電要直接放有薪假嗎?主管必知的面對勞檢的突發事件管理技巧

假設工作到一半突然停電,能請員工自行請事假或特休回家嗎?如果請員工之後自行選一天回來補班可以嗎?主管必知的因應突發事件重點大公開,根據3項考量點就能大幅降低違法風險!

等等!PIP有就好了嗎?淺談不適任員工的管理方式

當企業要以「不能勝任工作」為由資遣勞工之前應先進行PIP,但進行PIP時還要考量到以下6點,以避免PIP完後仍有勞資爭議,更甚至最後訴訟失敗而賠償一段時間的薪資!
目錄:
Q:當員工的表現不如預期時,解雇通常是雇主的解決方法,但要如何避免因此違法解雇員工呢?
Q:若PIP完後結果還是不佳呢?

2024《性別工作平等法》新制上路!10-29人企業可如何配合?新制重點與實施範例一次提供

立法院於民國112年7月31日三讀通過《性別工作平等法》部分條文修正案,在當年度8月16日修正公布後,終於在今年3月8日起正式實施《性別平等工作法》新制。根據《性別平等工作法》新制,無論事業單位規模大小,雇主只要知悉職場發生性騷擾情形,就要積極處理。目前立法院已…