等等！PIP有就好了嗎？淺談不適任員工的管理方式
2024.6.17｜ VME顧問部
當員工的表現不如預期時，解雇通常是雇主的解決方法，但要如何避免因此違法解雇員工呢？
相信各位HR、主管都已經知道對於「不能勝任工作的勞工」，企業進行PIP(績效輔導改善)完後才能資遣，但PIP(績效輔導改善)只要有的流程就好了嗎？
進行PIP(績效輔導改善)時，應以客觀角度衡量「不適任」之標準。其實公司與員工間的糾紛通常起因通常是無法將不適任之程度客觀呈現，造成雙方感受有落差。以下列舉常見的6種量化方式，重新建立勞資雙方溝通的橋樑：
- 員工出缺勤紀錄
將員工出勤資料量化，使人員可以清楚明瞭與同部門工作夥伴出勤之差異。 - 員工獎懲紀錄
藉由工作事件之獎勵與懲戒累計，可看出員工表現是否低於一般平均值。 - 工作實際績效
每日的工作紀錄或相關業務報表，量化後的數據可看出實際績效是否低於一般平均值。 - 工作輔導紀錄
職場中的生涯輔導和支援都可以作為審核標準的一環，進而去延伸成輔導專案，根據此專案的成果，可以進一步客觀的判斷人員的表現。 - 重要事件紀錄
如果發生重大事件，除釐清並解決所發生的連鎖反應外，另需制定相關人員日後防範之計畫，如此方可藉此標準評斷日後的行為。 - 醫院診斷證明
當人員於非工作時間或工作中發生意外受傷，致醫生診斷說明人員不該從事此工作時，公司應當予以關懷並時常關注人員後續狀況。
為何要量化資料？
量化資料的目的是讓「勞資雙方都能從客觀的角度溝通改善計畫」，有效進行員工績效改善計畫(PIP)，善盡雇主應盡之義務，協助員工適應該職位。
若PIP完後結果還是不佳呢？
若執行員工績效輔導計畫後，公司亦認為該名員工實無法勝任該職位，雇主可與員工協調是否可調換至其他工作崗位，使其發揮所長。
而當公司透過諸多方式，仍難以繼續僱用該勞工，方屬於合法終止勞動契約，如最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決所述：
「是以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」
派遣人員調職調動怎麼做才合規？要派單位與派遣公司必懂的調動五原則、流程與風險控管
/在： 勞動法令, 勞基法, 勞資糾紛, 時事分析, 疫情專區, 職業安全當業主（要派單位）因排休、淡旺季、客訴或案場調度，導致派遣人員「突然沒班可上」或需要改派到其他案場時，最常引爆的不是營運問題，而是合規風險與勞資爭議：調動是否合法？距離多遠算「過遠」？需要給哪些協助？如果員工覺得不合理能不能拒絕？ 本文用一套「可落地的管理做法」整理：勞基法調動五原則！
【公司治理】子公司總經理業績爭議：可能違反的內控規章與公司法
/在： 勞動法令, 時事分析, 績效考核本文從公司治理、公司法及勞動法令，深入談討子公司總經理搶部門主管業績可能違反的規章與法律責任，說明權責分工、忠實義務、注意義務及利益衝突風險，並解析可能觸及勞動基準法的公平考核與薪資獎金分配問題，幫助企業全面了解高階主管業績爭議帶來的內控制度與職場治理風險。
前同仁探詢營業秘密？結合管理策略的企業合法應對與內部溝通指南
/在： 勞資糾紛離職員工轉往競爭對手後，主動探詢供應商或內部資訊，企業該如何合法應對？VME 專業顧問考量《營業秘密法》與不正當競爭的實務狀況，解析法律適用性、3 種正式且合法的警告方式，並提供合規的內部公告範本，說明應避免的違法行為與誹謗、個資風險，同時協助人資、法務與企業主建立長期營業秘密保護與離職管理防護機制。