履歷通常是面試官與求職者的第一個接觸點，故履歷分析是招募人員的首要任務。若是招募顧問無法了解面試官想知道的重點，或是無法有效的過濾履歷上的資訊，招募人才的效率便會被延緩。
招募必備技能－有效審查履歷
工作經歷是重要的審查要點，除了能了解到求職者的工作經驗、工作能力…等基本條件外，好的審查方式更能從中知曉求職者習慣的工作模式。
在審閱求職者的履歷時，HR可注意求職者敘述工作經驗的方法是否包含下列3點：
主動性高的敘述
若求職者用主動/領導性較強的動詞（如：規劃、策劃…等）來說明以往工作內容，可能代表他的個性積極、能獨立思考，或有能力可將過往經驗與其他項目進行連結。
量化工作經驗
若求職者利用數字將過往工作經驗量化，可能代表他對工作內容有清楚的認知、具備資料分析的能力。
清楚呈現結果
若履歷內的相關資訊皆能清楚的呈現，可能代表他有將資訊「有效的」轉達給其他人的能力。換言之，這種求職者可能善於溝通，或是具備分析能力。
進階技巧－篩選合適人才
除了基本的資料審核之外，還可以透過以下資訊為面試把關~
個人特質
從自傳寫法、性格測驗…等初步篩選求職者的個人特質，畢竟無法適應企業文化的員工終究是會離職的。
工作穩定度
工作經歷除了能初步判斷求職者的能力之外，也能透過換工作的頻率了解求職者的工作風格，如：喜歡挑戰而頻繁轉換跑道…等。
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【員工管理】除了技能不足之外，缺少什麼職能也算員工不適任？
勞動部2025年12月公告解析－2026的工時改革趨勢及職場合理行政指導
VME 顧問針對工時議題，協助企業人資提前進行 2026 年人資佈局：
1. 病假保障強化：雇主不得因為勞工一年內請普通傷病假未逾 10 日，而做出不利處分。
2. 家庭照顧假彈性：自 2026 年起改以小時為單位請假（上限 56 小時/年）。
3. 減班風險應對策略：建議企業建立工時彈性調整機制，並確保勞資協商完整性。
招募必知－面試第一步「有效觀察履歷」
履歷通常是面試官與求職者的第一個接觸點，故履歷分析是招募人員的首要任務。若是招募顧問無法了解面試官想知道的重點，或是無法有效的過濾履歷上的資訊，招募人才的效率便會被延緩。
工作經歷是重要的審查要點，除了能了解到求職者的工作經驗、工作能力…等基本條件外，好的審查方式更能從中知曉求職者習慣的工作模式，故在審閱求職者的履歷時，HR可注意求職者敘述工作經驗的方法是否包含下列…
【員工管理】除了技能不足之外，缺少什麼職能也算員工不適任？
員工不適任不只看技能！本文解析勞基法第11條第5款實務應用，涵蓋專業職能、改善可能性、誠信原則與期待權落差四大判斷要點，並提供會議紀錄範本與查證建議，協助HR與企業主建立具法律效力的管理證據，有效降低資遣爭議風險，建立合規且可受檢驗的用人決策邏輯，為企業加固制度護城河。
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