如何兼顧企業營運狀況進行事假管理

2022.4.19| VME顧問-五臺山

人員的請假處理是人資的日常,而任何的假別產生都將影響到公司的營運狀況,在面對日常的請假狀況時,人資主管可根據以下4個基本概念進行管理,以降低人員請假所帶來的營運風險:

員工每年有14天的事假天數
根據法規,不論公司是採曆年制或週年制,也不管勞工是年初、年中或年末到職,只要資方准假,依法年度就有14天的事假可請,到職日何時皆同。

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假日、國定假日,並不算在事假內
根據內政部74年4月27日74台內勞字第302665號函釋,事假如遇例假日、國定假日,皆非為事假期間。

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工作規則內的事假流程應無違誤法令
根據勞工請假規則第10條的規定,勞工應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及天數(亦可委託代辦請假手續)。原則上勞工請事假不需雇主同意,但不代表允許勞方可隨便休事假,相關的請假流程亦應合乎公司規範。

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禁止請事假的原因應無違誤法令
基本上情理內之理由,大部分都是應准假的,公司不應過分限制勞方請事假之需求。但實務上,若有旺季人力緊缺而需禁休之需求,則企業亦應依法行政-事先將事假准否的條件…等清楚約定於勞動合約或工作規則當中,以降低相關風險(如:勞資爭議)與成本(如:勞資協商)。

實務示例

  • 在公司旺季期間,員工想請事假出去旅遊。

    由於在公司的旺季期間請假,故人資應先審視工作條文,確定此請假狀況不屬於不可請事假之事由,然後才可進入公司的請假流程,否則即便完成事假流程,此假別的確定與否仍有爭議。

VME集團說明統整

為避免額外爭議,企業可先將請事假流程列於工作規則內,並可合法明列請假時,勞方需提出相關的證明文件。
建議企業可考量各營運狀況,制定不同的管理規範,並明訂於工作規則內,以確保人資可做出符合勞資雙方期望的作法。
若有不准假事由,建議企業先於工作規則內清楚列出相關規範,如:旺季期間,員工請事假的限制,但請注意相關規範須合乎情理,以避免產生違法的狀況。

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