面對勞檢的突發事件管理技巧(以無預警停電為例)

2022.3.24| VME顧問-Steve

工作場所時常會有突發狀況發生,企業應事先制定意外應變措施,才可降低勞檢時被處罰的風險。在制定應變措施時,負責提供專業知識的人資主管可就以下3個部分審視相關方案,以降低新措施所產生的風險:

是否會影響員工權益?
人資部門在發佈公告以前,應該要先確定「新管理措施是否有影響員工權益之疑慮?」,若有影響員工權益之疑慮,則需進行勞資會議協商,不可單方面進行公告。若在未協商的狀況下直接進行公告,則此做法於法令上具有疑慮,後續容易產生勞資爭議。

實務示例

A公司在未進行勞資會議的狀況下,直接公布「若公司臨時停電,且無法預估復電時間,則員工需請事假回家,並於當月的其中一個非工作日進行補班」。

VME 說明

在此實務內,由於明文規定人員須於「非工作日」補班,代表人員需於例假日、休息日,甚至是國定假日進行加班,在此狀況下,因為工作日別的應給付工資不同,故除應給付例假日之法定工資外,亦應於出勤日前取得員工同意,如此當無預警停電時,企業才能夠正常運作,且又不致於違誤勞動相關法令。


應變措施所產生的人事成本是否合宜?
不同的管理方式會影響公司的人事成本,實務上時常有成本上升但收益下降的狀況。在制定應變措施時,人資主管應注意各措施對於人事成本所造成的影響,並主動提供給雇主,以協助雇主進行最終決策。

實務示例

B公司老闆決定「若公司臨時停電,且無法預估復電時間,則員工需請事假回家,並於當週六進行補班」。

VME 說明

在此實務內,若週六是B公司規定之休息日,則對於週六進公司補班人員之當日薪資,人資需以「休息日的標準」進行計算,因此有關的人事總成本將會多出1/3倍。

※人資小補充:勞基法第24條,在休息日工作之勞工,第1至2小時需給平時工資的1又1/3倍、第3至8小時則為2又2/3倍。


是否會違反勞基法內,有關工資工時的相關規定?
由於近年來的勞動法令越發嚴謹,部分「業內行規」已違反目前的勞動法令。人資主管應特別注意相關應變方案是否會牴觸勞動法令,慎重審視管理風險。而人資專員亦需了解企業的意外應變措施,以避免發生意外時遺漏勞檢需備置的資料,導致勞檢時被處罰的風險上升。

實務示例

C公司老闆決定「若公司臨時停電,且無法預估復電時間,則員工需請事假回家,並於當週日進行補班」

VME 說明

在此實務內,由於雙方合意將停電當日計為事假,因此停電日也為上班日。若要求員工在週末之例假日工作,則有可能違反一例一休相關法條。

VME集團說明統整

  1. 管理技巧1:應變措施是否會影響員工權益?(會:是否需進行勞資協商?) 
  2. 管理技巧2:應變措施所產生的人事成本是否合宜?
  3. 管理技巧3:應變措施是否會違反勞基法內,有關工資工時的相關規定?