職場霸凌與不適任員工管理：當霸凌不成立時，如何依法管理不適任員工？
📅 最近更新：2026.1.6 ｜⏱️閱讀時間：8分鐘｜👥 適用對象：人資、企業主、營運主管
本文整合了 2025 年最新《職安法》修法重點說明，並提供實務示例解析：當霸凌申訴「不成立」時，雇主如何依法強化「不適任資遣」的正當性，降低企業內部的衝突？
勞動基準法第11條第5款規定，勞工如「對於所擔任之工作確不能勝任」，得作為企業評估後續管理措施的法律依據。實務上，當職場霸凌檢舉經調查認定不成立時，企業仍可回歸勞動管理體系，就員工之工作表現與職務適任性進行檢視，並補強相關事實與紀錄。
本篇先整理2025最新修法與實務資訊，並說明當員工向勞動部（或地方勞工局/縣市政府勞工局）檢舉發生職場霸凌時，相關的法律規範與時限：
一、員工檢舉（申訴）職場霸凌的時效：
在職中遭受霸凌者的請求申訴應自霸凌行為結束起三年內提出。如果離職了，則自離職日起一年內提出（兩者擇時間較長者適用）。
即使離職後，有一年時間仍可向主管機關申訴，不過從霸凌結束日起算超過三年就不受理。
二、雇主收到職場霸凌申訴後的調查義務：
雇主需要有內部申訴管道與調查機制，且對於申訴必須：合理、客觀地調查霸凌事件、提供申訴人協助與保護，且可尋求外部專業意見，並於必要時對申訴人與被申訴人調整職務或單位。
註：大小企業設置要求不同，如：10人以上需有申訴管道、30人以上需組成調查或防治小組。
三、主管機關（地方勞工局/勞動部）的處理規範
2025/12/2立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，是自102年職安法全文修正以來，最大幅度的調整。目前勞動部已經啟動相關附屬法規 的訂定、修正作業，及規劃相關配套措施！不過現有的實務指引仍以各地勞檢處規範為主，以臺中市勞動檢查處的「調查處理要點」為例：接獲申訴後應即通知勞工局/主管機關，十日內召開防護委員會決定是否受理並通知申訴人。
四、調查報告與送交主管機關
舊法內無明文完整期限，但新法內明定要建立外部救濟管道，以制定通報機制，雇主於接獲勞工申訴時及事件之處理結果均需通報：雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定的網站。
《職業安全衛生法》修正新增職場霸凌防治專章
以下是 截至 2025 年（含最新修法進度）在臺灣有關職場霸凌（Workplace Bullying）相關的法律規定與規範，主要涉及《職業安全衛生法》及相關實務指引等：
在職場中，不同性格或工作方式的員工可能會與同事產生摩擦。若有員工認為自己遭受職場霸凌，但職場霸凌調查的結果卻是申訴不成立，甚至在調查期間，公司發現此員工與部門團隊、公司文化嚴重相斥。
而該名員工也因此對公司心生怨懟，認為自身的正義並未遭到伸張，此時，公司要如何以合法的方式，依法合理資遣該名員工呢？
一、排除「報復性資遣」
若公司資遣該名受害員工的時間，與其職場霸凌調查案件相近，則可能被認定為「報復性資遣」，同時，也為確認此行為能避免同樣事件再度上演，因此建議HR要先確認事情符合以下2種狀況：
- 客觀調查下的不成立結果：在進行職場霸凌調查時，若有專業調查小組、律師…等認證的「不成立」結果，通常可證明公司的行政處置與資遣決策是基於事實，而非針對其申訴行為。
- 該員工的認知落差與適應問題：該名員工的自身狀況導致跨部門溝通成本異常過高，甚至將一般工作溝通摩擦過度放大為法律爭端(前提是未成立職場霸凌)，從而導致部門運作未達預期。這樣的行為除了反映人員對公司文化、職位掌握度不足之外，也代表人員「缺乏處理職場衝突之職能」。
二、強化「不適任」的法律論述框架
勞基法第11條第5款的資遣，法院通常會看「客觀能力不足」與「主觀能為而不為」。建議從以下三個維度建構證據鏈：
1. 具體化「無法對焦」與「執行落差」
- 證據： 收集主管與該員工之間的工作往來郵件、會議紀錄或績效考核談話（Performance Improvement Plan, PIP）。
- 建議：重點放在該員工所謂「主動、改革性」的方式，是否實質上背離了公司目標或造成損害？例如：未經授權變更流程、導致專案延宕（時程掌握不佳）等具體事實，而不僅是抽象的「溝通落差」。
2. 跨部門溝通的失靈
- 證據：該員工行為的客觀陳述（例如：語氣是否具挑釁性、是否拒絕協作）。
- 建議：將此衝突定性為「職能不適任」，一個高階或專業職位的員工，應具備協調紛爭的能力。該員工反而成為衝突點引發對方情緒失控，這可論證其專業溝通能力（Soft Skills）未達公司期待。
3. 雇主已盡「安置義務」的證明
- 證據：在資遣前，公司有給予輔導、面談提醒、或曾嘗試調整職務。
- 建議：法律上資遣是「最後手段」。若能提出證據顯示主管多次嘗試導正該員工的方向（如：溝通對焦），但該員工仍堅持己見或未能改善，將使資遣在法律上更具正當性。
三、 後續法律攻防建議
- 預防「權利濫用」之指摘： 該員工既然會報警提告「公然侮辱」，代表其法律防衛心極強，公司需一切依法行政，盡量完善有其必要。
- 刑事案件之連動：關於該員工報警的部分，若未來檢方不起訴或法院判決無罪，應立即補強入案，作為證明其「惡意造成同事困擾」及「無法融入團隊」的有力佐證。
四、 總結－論述核心示例
該員工對於職務之理解（所謂改革性推動）與公司營運需求及文化存在實質且難以磨合之差距。經公司調查認定，其與同仁之衝突並非受霸凌，而是其個人處理事務方式失當所致，主管已多次嘗試對焦與輔導，但其行為仍持續造成跨部門協作崩潰與行政資源空轉，已達「確不能勝任工作」之程度。
建議公司主張點
- 該員對於職務之理解與公司營運需求存在實質且難以磨合之差距。
- 經調查證實其衝突並非受霸凌，而是處理事務方式失當 。
- 主管已盡力輔導但仍導致行政資源空轉，已達「確不能勝任工作」之程度 。
FAQ常見問答
Q1：2025 年新法通過後，職場霸凌的定義有改變嗎？
是的，最新《職安法》明確定義霸凌為：執行職務時遭同事或上司利用權勢，逾越必要範圍，持續以冒犯、孤立、侮辱等言行導致身心危害。情節重大者，甚至不一定要「持續發生」也可能成立 。
Q2：如果員工離職後才反過來檢舉公司霸凌，有效嗎？
有效。根據 2025 年規範，員工離職後一年內仍可向主管機關提出申訴，只要霸凌行為結束未超過三年，公司仍需配合調查 。
Q3：公司收到霸凌申訴，一定要找外部人士調查嗎？
視企業規模而定。較大型企業（如達到一定人數門檻）成立調查委員會時，法律要求外部人士需佔過半比例，以確保公正性 。
Q4：為什麼「霸凌申訴不成立」是執行資遣的關鍵？
因為法律禁止「報復性資遣」。若調查報告（經律師或專業小組認證）確認霸凌不成立，公司即可證明資遣決策是基於員工表現不佳的事實，而非針對員工的申訴行為 。
Q5：什麼是資遣的「最後手段性」？
法院審理資遣爭議時，會看雇主是否已盡「安置義務」。公司需證明在資遣前已嘗試過輔導、警告或調整職位，但員工仍無法改善，資遣才具備合法正當性 。
