面試官小心～問了這些事可能會違法！企業招募必知的 4 大違法風險與改善對策
📅 最近更新：2025.12.4 ｜⏱️閱讀時間：5分鐘｜👥 適用對象：人資、企業主、用人主管
根據《就業服務法》第65條，違反就業歧視禁止規定可處30萬~150萬元罰鍰，並公布公司名稱。許多企業HR不清楚面試時哪些問題不能問、哪些資訊必須告知，導致無意間觸法。VME專業顧問整理了常見的面試實務要點，協助HR建立標準化面試流程，降低法律風險。
階段一：面試前準備
法源依據：
- 《就業服務法》第5條：雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；不得向求職人或所僱用員工收取保證金或扣留重要證件。
- 《個人資料保護法》第19條：非公務機關對個人資料之蒐集或處理，應有特定目的，並符合與當事人有契約或類似契約之關係，且已依法告知當事人。
階段二：面試進行中
| 面試情境 | ❌ 違法提問 | ✅ 合法替代 |
|---|---|---|
| 了解穩定性 | 你結婚了嗎？有小孩嗎？ | 您對這份工作的期待是什麼？預計任職多久？ |
| 評估投入度 | 你有懷孕計畫嗎？ | 這個職位需要出差，您能配合嗎？ |
| 確認可用性 | 你的家人支持你工作嗎？ | 這個職位工時為__，您能配合嗎？ |
| 了解背景 | 你的政治立場/宗教信仰是？ | 請分享您過去的工作經驗。 |
必須告知的7大勞動條件
- 工作內容與職務範圍：明確說明實際負責的工作項目，避免「其他主管交辦事項」等模糊描述。
- 工作地點與調動條件：是否需外派、出差、輪調？調動條件為何？
- 工作時間與加班制度：每日/每週工時、是否需加班、加班費計算方式（是否另計或已內含）。
- 工資結構與給付方式：底薪、津貼、獎金、提成的明確金額或計算標準。
- 勞健保與勞退提繳：是否依法投保？合約類型為僱傭、承攬或委任？
- 休假制度：例假日、國定假日、特休、病假、生理假、婚喪假等規定。
- 試用期與離職規範：試用期長度（不得超過合理範圍）、離職預告期間。
法源依據：
- 《就業服務法》第5條第1項：雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。
- 《就業服務法》第65條第1項：違反第五條第一項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
- 《就業服務法》第65條第3項：違反第五條第一項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 《性別工作平等法》第7條：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
階段三：通知錄取後
- 簽訂書面勞動契約
建議雇主提供書面契約，明列主要勞動條件。雖然不簽契約或口頭約定仍受勞基法保障，但發生爭議時較難舉證，增加企業風險。 - 確認契約條款合法性
若契約中有以下條款，HR需特別審慎：- 「不得離職」「提前離職罰款」條款：需符合合理性原則，不得過度限制勞工權益
- 「競業禁止」條款－必須符合四大要件才合法：
1. 須有合理補償金（通常為月薪50%以上）
2. 期限不超過2年
3. 限制範圍須與職務相關且合理
4. 需保護雇主正當營業利益
- 不能放棄的權益（契約無效條款）
即使求職者簽署同意，以下條款仍屬無效（違反勞基法強制規定）：- 要求放棄加班費：「加班費已內含於薪資」「責任制不給加班費」等條款無效。
- 自願不休假：「同意放棄特休/例假」等條款違法。
- 放棄勞健保：「自願不加保」條款無效，雇主仍須依法投保。
- 不合理離職罰款：「未做滿__年需賠償」等條款需符合合理性原則。
如果以上任何一項回答「否」或「不確定」，您的企業可能面臨勞檢風險！
