【員工管理】除了技能不足之外，缺少什麼職能也算員工不適任？
📅 最近更新：2026.1.15 ｜⏱️閱讀時間：6分鐘｜👥 適用對象：人資、企業主、營運主管
本系列提供企業主管面談不適任員工的策略與法律存證指南。從簽到細節、溝通定調到完整的會議紀錄範本，教您如何建立具法律效力的告知紀錄，有效預防未來勞資申訴與法律訟爭風險，確保管理決定的合法性與穩定性。
系列文章－職場霸凌與不適任員工管理
針對《勞基法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，除了指員工的硬實力「工作能力」外，亦可將「員工態度」與「團隊協作能力」納入考量。
關鍵要點：
- 不適任定義不限於技術操作，亦包含工作態度。
- HR 與員工的日常接觸紀錄是強而有力的法律論據。
- 團隊協作能力的缺失可視為不適任的客觀表現。
專業職能不足指的是「員工缺乏正確解讀業務指令的能力，且存在嚴重的認知偏差」，例如：
- 將「流程調整計畫」誤解為針對個人的責罰
- 無法正確理解主管或團隊指示，導致工作偏離原本目標
- 對產品知識掌握不足，無法正確回答客戶或同事問題
上述情況會導致公司雖然花費大量人事與管理成本，但卻沒處理業務本身事件，而是處理員工之間的誤會與情緒。此類員工「無法與同仁建立正常溝通迴路」的特質，可視為職務不適任的客觀表現。
在資遣爭議中，改善可能性是十分關鍵的一項因素。
若員工拒絕承認其在溝通或執行上的缺失，且公司即使提供輔導、訓練或轉調機會，也難以產生實質改善效果，如：該員工對於負面反饋會立刻反擊自己沒問題。
在此情況下，該員工主觀上已拒絕接受指導，改善途徑實質上已不存在。因此，公司採取「最後手段（資遣）」作為處理方式，將具有其正當性。
在判斷員工是否勝任職務時，是否能維持基本的職場秩序與管理倫理，亦屬重要考量因素。
若員工對主管做出與事實不符的負面指控，以顯示其對上級失去基本的尊重與信賴，並構成誠信原則的破壞，例如：
- 員工私下指控主管因處理私人事務而導致新品異常，但經查證後的實為門市操作錯誤。
權責失衡不僅是職位不符員工期待，更顯示員工的職能與所任職務並不相符。
若員工希望提高決策權、薪資…等權利與待遇，但同時卻無法承擔相對應的責任，包括：跨部門協作…等職位必備執行與管理能力，而代表員工對其職位角色的期待，與實際展現出的職能之間，存在明顯落差。
綜上所述，當員工不僅在客觀執行上與主管對焦失敗，更在主觀上拒絕接受公司輔導時，公司將可：
依據『最後手段性原則』，由於該員工缺乏改善工作行為之意願與能力，公司主張依勞基法第11條第5款終止聘僱關係具有充足之正當性。
而公司除了要保留員工自身職能不足之資料之外，也應保留書面管理資料，如：
- 員工與公司之間的會議紀錄、談話筆記…等輔導紀錄。
- 員工向HR的投訴紀錄、公司相關查證紀錄…等查證後證明與事實不符的記錄。
額外補充－員工適任性的說明範例
該員工目前表現出顯著的『情緒管理風險』與『認知偏離』，根據人事紀錄：
- 主觀改善意願喪失：
對於主管與人事部門提供的管理建議與行為回饋，該員工展現出完全拒絕與反擊的態度，甚至將常態性的業務精進計畫（如：流程調整書）惡意解讀為個人針對。 - 職場信賴基礎破裂：
該員工曾多次向HR提供扭曲事實的陳述（如：誣指主管疏忽影響業務），其目的顯為規避個人工作表現之不足，並對職場倫理造成破壞。 - 人際協作失能：
該員工無法接受同仁對其溝通方式的負面感受，其情緒起伏與防衛性人格已嚴重干擾團隊營運，且經輔導後仍無改善跡象。
FAQ常見問答
Q1：為什麼員工的工作表現尚可，公司仍能主張「不能勝任工作」？
因為「不適任」不只看技術能力。實務上，若員工展現出認知偏離、無法建立正常溝通迴路，導致公司需耗費額外管理成本處理情緒問題，這也屬於客觀上的職務不適任。
Q2：在資遣程序中，「最後手段性原則」是什麼意思？
這代表公司在解雇前，必須先嘗試過其他方法（如：輔導、轉調）。但若員工「主觀上拒絕接受指導」且全盤否認問題，則可主張輔導對其無改善可能，進而證明資遣是必要的最後手段。
Q3：員工對主管的負面投訴，若查證後不屬實，能作為資遣相關證據嗎？
有的。這類紀錄能證明員工破壞了誠信原則及職場管理倫理。這種對上級失去基本尊重與信賴的行為，亦是判斷其是否勝任工作的重要因素。
Q4：如果員工頻繁對 HR 申訴，HR 該如何應對以保護公司？
公司應詳實記錄並保留每次申訴內容、談話筆記及事後的「事實查證紀錄」，若能證明員工將常態管理（如：流程調整）惡意解讀為針對個人的責罰，將成為證明其「專業職能欠缺」的強力證據。
Q5：為什麼權利與責任不對稱可以用來作為資遣佐證？
權利與責任不對稱代表具有「期待權落差」的狀況，而當員工一味追求權利（加薪、升遷），卻拒絕承擔對應的行政責任（如：團隊協作、進度跟進）時，這顯示了其職能與職位角色的巨大落差，足以證實其「職能不匹配」。
