開罰至少30萬元起！雇主不可不知的就業歧視是什麼？

勞動部表示，為保障國民就業機會平等，《就業服務法》明定禁止性別、年齡、身心障礙等18項就業歧視，而《性別平等工作法》、《中高齡者及高齡者就業促進法》內也分別訂有「性別歧視禁止專章」與「年齡歧視禁止專章」，禁止雇主因性別、年齡…等因素歧視求職者/受僱者。

而若就業歧視成立，僱主將面臨新臺幣30萬元以上，150萬元以下的罰鍰，並且將公布公司名稱與姓名。具體而言，到底什麼樣的行為可能會構成就業歧視呢？

就業歧視定義與相關法規

一般而言，「就業歧視」是指事業單位在招募、解僱、升遷、調任、獎懲或其他勞動條件的安排上，不當的考量以下2點，而造成求職者或勞工因此失去了與其他人平等競爭的機會，進而屬於「被歧視」的狀況：

1. 與工作能力無關的因素
2. 與執行該特定工作無關之特質

以就業服務法而言，就業歧視規定在第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」。

其他相關法令可詳見於憲法第7條、第15條、憲法增修條文第10條第6項有關平等權及工作權之保障、勞動基準法第25條、身心障礙者權益保護法第40條、中高齡者及高齡者就業促進法第12條、第13條、性別工作平等法第7條、第10條、第11條、國際勞工組織第100號公約(有關男女勞工同工同酬)及第111號公約(有關就業與職業歧視)…等。

常見就業歧視樣態－間接歧視

根據就業服務法第5條內已有明確列出「與工作能力無關的因素」或「與執行特定工作無關之特質」之歧視因素，因此實務上造成歧視的原因通常不會是明確的不當考量因素，而多屬於「間接歧視」的範圍。

而什麼是間接歧視呢？間接歧視可理解為「事業單位在招募、解僱、升遷或為類似行為時，『表面上』的考量因素或條件設定並未為直接會造成歧視的事項，但實際上該特定條件之設定及限制，仍將間接地造成特定人員被不當排除或不利對待」。

此部分也可參考最高行政法院101年判字第1036號行政判決：「按『歧視』概念，本質上包含『事實比較』之意涵，亦即主張雇主具有『歧視』行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之；又就業服務法第5條第1項規定之目的在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予求職者或受僱者不平等之對待，故明文禁止雇主以年齡為限制條件而致『年齡就業歧視』，而該年齡歧視，自不應僅限於直接歧視之情形，應兼涵間接歧視之情況，核與就業服務法第5條第1項之立法意旨及其規範目的相合，並無違誤。」

白話文解釋－常見的就業歧視

以上為就業歧視的定義與相關法規，看了是不是有些難懂呢？其實透過以下舉例，我們可以更進一步了解何為就業歧視。

就業歧視的界線與後果

上述舉例皆為真實案例，且大部分有被裁罰！但判斷是否構成就業歧視，還是要依個案檢視「差別待遇」的考量因素是否與「執行該特定工作之特質」有關。意即，如果事業單位的職務必需具備特定特徵/特質，且該特徵/特質無法或難以其他方式為替代，這時，才能以該特徵/特質為考量因素，並排除其他應徵者。

但從實務案例來看，這件事仍必須從嚴解釋，以男女特質的傳統刻板印象為例：

• 由於女性通常聲音比較甜美、有耐心，因此僱主要求電話開發業務人員限女性
• 由於男性體力通常較佳，所以勞力型工作限男性

以上2個例子雖然某些程度上可能部分符合現實，但通常如下：

• 「不足以證明」此性別常見特質在工作上具有通案性
• 「不足以證明」此性別常見特質在工作上具無法取代性

因此若僱主以此作為差別待遇的理由，可能會非常的危險，且面臨30萬至150萬之間的高額罰鍰：

• 就業服務法第65條第1項:「違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第一項第二款、第七款至第九款、第十八款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」
• 就業服務法第65條第3項：「違反第五條第一項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

避免就業歧視，建立DEI職場文化

近年來薪資條件已不再是吸引人才的唯一指標，職場文化與工作環境亦是人才考慮是否加入的重要因素，具有DEI文化－多元、平等、共融（Diversity, Equity, and Inclusion）的職場環境更已成為企業發展的重要趨勢。

打造平等的職場環境處理可根據勞動部提供的各類指引之外，許多團體也有公開提供相關指引，如：陽光社會福利基金會推動的「職場臉部平權行動指引(點此打開連結)」…等。VME建議雇主選擇與提拔員工時，仍應根據工作經驗、實際能力…等合理性更高的因素考量，避免在刻板印象及偏見的影響下，讓特定求職者或勞工失去了與其他人平等競爭的機會，也讓企業不但失去了人才，錢財也空空。