人資該如何進行超過14天的事假管理

2022.3.28｜ VME顧問－五臺山

  1. 員工已經請事假超過14天，是否還可以繼續請假？
  2. 員工連續請事假超過14日，是否需併計例休假?
  3. 員工連續請事假超過14日，扣薪方式是否依大小月而不同?

在臺灣，需多中小型企業的人資對於請假並無完善的規範，故請假處理需仰賴人資自身的經驗。但許多人資僅能合法的處理請假事宜，無法為管理層提供妥善的建議。針對以下常見的請假狀況，VME提供相關的管理技巧與建議：

員工已經請事假超過14天，是否還可以繼續請假？

  • VME說明

    據依內政部民國74年台內勞字第315047號函釋，若事假超過14天，勞工必須依照公司工作規則或勞動契約約定進行協商。

    而若資方依營運狀況…等原因而無法進行准假，但勞方執意請事假，則可能有曠職疑慮。

員工連續請事假超過14日，是否需併計例休假?

  • VME 說明

    根據勞工請假規則第7條可知需請假之時間為原應給付勞務之”工作日”，故在超過30日的請假狀況下，並無併計例休假的問題。

    因事假原因過廣（如：個人因素、家庭因素…等），為維護勞資雙方權益，且避免處理過程冗長，對於此種需請超過14個工作日的事假，建議公司將相關狀況列入工作規則當中，讓HR能直接依公司工作規則處理，避免因需處理其他事情（如：法令規定、補足人力缺口…等），而導致時間成本或相關風險過高。

  • 人資小補充

    勞工請假規則第7條第2項：「事假期間不給工資」，因此「事假不給薪」，因為「沒有付出勞力」，沒有提供勞務。

員工連續請事假超過14日，扣薪方式是否依大小月而不同?

  • VME 說明

    無論是大小月，還是事假天數是否大於14天，扣薪方式皆並無不同。

    舉例在總工資30,000元的狀況下，若該月份的天數為30天，則代表在不扣全勤及非工資恩給性給付等狀況下，人員請一天事假則需少領1,000元。
    ※計算公式：30,000/30=1,000。

  • 人資小補充

    勞工請假規則第7條第2項：「事假期間不給工資」，因此「事假不給薪」，因為「沒有付出勞力」，沒有提供勞務。

延伸閱讀：制定請假流程時，企業如何顧及營運狀況並進行事假管理？

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