員⼯被資遣後要請謀職假，HR 該怎麼管理才不違法⼜顧到交接？
📅 最近更新：2026.5.19 ｜⏱️閱讀時間：15分鐘｜👥 適用對象：人資、企業主、用人主管
員工收到資遣預告後，開口說「我要請謀職假」，這往往是 HR 挑戰的開始。謀職假規定怎麼給、資遣預告期天數怎麼算，這些法規常識大家都懂；真正讓人頭痛的，是隨之而來的「資遣工作交接時間被壓縮」。當實際工作天數變少，知識移轉與業務銜接全被逼在短時間內完成，HR 該如何提早規劃這場交接硬仗？
雖然謀職假屬於勞工合法權利的行使，雇主只能進行合理排程，不得實質限制，但這並不代表企業只能迎接交接不順的狀況。本文將為您整理謀職假法規要點、HR 常踩的管理地雷，並分享如何透過優化內部管理辦法，在合法前提下，把這段資遣過渡期安排得更順暢、更高效！
謀職假的法源依據是《勞動基準法》第 16 條。當雇主依勞基法第 11 條（經濟性解僱）或第 13 條但書終止勞動契約時，必須依員工年資給予預告期間，而員工在這段期間內，可以在工作時間請假外出找工作，這就是謀職假。
預告期間與謀職假天數對照
預告期間的長短取決於員工年資：
- 工作滿 3 個月以上、未滿 1 年：預告期間 10 天
- 工作滿 1 年以上、未滿 3 年：預告期間 20 天
- 工作滿 3 年以上：預告期間 30 天
在預告期間內，員工每滿 7 日得請 2 日謀職假，且請假期間工資照給。以下是 HR 容易搞混的幾個細節：
因此，以年資 3 個⽉、年資 2 年為例，謀職假的計算方式如下：
- 年資 2 年：預告期間為 20 天，前14日可請 4 天，剩餘 6天仍可請 2 天，合計最多可請 6 天謀職假。
- 年資 3 個⽉：預告期間為 10天，前 7天可請 2 天，剩餘 3 天仍可請 2 天，合計最多可請 4 天謀職假。
只有「被資遣」才有謀職假
謀職假僅適用於雇主依勞基法第 11 條或第 13 條但書主動終止契約，且有預告期間存在的情形。因此，以下情況不會產生謀職假：
- 員工自願離職
- 勞雇合意終止
- 依勞基法第 12 條懲戒解僱（即時解僱，無預告期間）
- 雇主選擇支付預告期間工資而不經預告
HR 在處理不同類型的離職時，務必先確認終止契約的法律性質與是否有預告期間，才能判斷是否需要給予謀職假。
在實務上，謀職假管理的難題通常不是「要不要給」，而是「怎麼給才能兼顧公司營運與工作交接」。以下是 HR 在資遣預告期中，最常遇到的三個核心情境：
情境一：員工最後一週全請謀職假，交接怎麼辦？
謀職假是「每 7 ⽇得請 2 ⽇」，這代表每⼀週的額度是獨⽴計算的，員⼯不能⾃⾏將前幾週沒請的謀職假累積到最後⼀週集中請完。換句話說，如果某⼀週的 2 天額度沒有使⽤，該週的謀職假就消滅了，不會⾃動遞延也無法換錢。
- 額外補充：如果經過勞資雙⽅合意後，雇主同意讓員⼯彈性調整請假時段，那就另當別論，否則集中請假需要雇主同意，員⼯不能⽚⾯決定。
情境二：懷疑員工請謀職假不是在找工作
依勞動部最新函釋（勞動關2字第1140143791號函）規定，謀職假並非《勞工請假規則》所定假別，因此只要勞工在申請時已釋明事由，雇主即不得拒絕給假，亦「不得」要求勞工提供求職相關證明文件（如：面試通知、履歷投遞截圖）。
- 實務建議：與其把心力放在查核員工是否「真的在找工作」，不如把管理重點放在交接進度的掌控上。過度追究謀職假的使用用途，反而容易引發勞資爭議，得不償失。
情境三：預告期給付工資代替，就沒有謀職假問題了嗎？
有些雇主為了避免預告期間的管理⿇煩，選擇依勞基法第 16 條第 3 項，直接⽀付預告期間⼯資讓員⼯⽴即離職，這種做法確實可以省去謀職假的安排問題，但也代表雇主需要⼀次性⽀付預告期間的全額⼯資，且放棄了讓員⼯現場完成交接的機會。
- 實務建議：如果該職位的業務交接⽐較複雜，或涉及客戶關係、系統權限移轉等需要當⾯處理的事項，直接付⼯資⾛⼈反⽽可能造成更⼤的銜接成本。HR 應根據職位的交接複雜度，評估哪種⽅式更合適。
雖然謀職假不能不給，但勞動部同樣指出，謀職假的行使仍應遵循一般請假程序。因此，建議企業在工作規則或內部管理辦法中，納入以下 4 大制度重點，並結合第一線主管的現場溝通，讓這段過渡期間有規則可循。
1. 明訂申請程序與合理預告
為了讓 HR 和直屬主管能更好的進行人力調度，建議企業在工作規則中明確規定：員工應於請假前至少 1 個工作日提出申請，並簡單說明用途（如：面試、投遞履歷、職涯諮詢…等）。
💡隱形管理效益：降低留守同仁的「被突襲感」與內部衝突
實務上，謀職假引發的衝突往往不只在勞資之間，更常發生在「待離職同仁」與「留下來的交接同仁」之間。如果員工總是當天突然傳簡訊請假，會讓接手業務的同仁產生嚴重的被突襲感與心理不平衡。透過「提早一日預告」與「簡要釋明事由」，能給予交接成員心理準備與調配緩衝，進而有效融洽團隊氣氛，減少交接期間的誤會與對立。
2. 交接義務與謀職假的平衡
在預告期間，員工有依法請假的權利，同時也負有善盡職務交接的義務。為了平衡兩者，建議在內部管理辦法…等相關條文中明確載明：
- 員工義務：員工於資遣預告期間內，應依公司規劃積極配合完成職務交接。
- HR 與主管協助：直屬主管與 HR 應協助員工合理安排謀職假與交接時程，以不影響部門業務正常運作為原則。
- 彈性調整機制：若遇重大、具時效性之未交接事項，公司得與員工本於誠信原則協調挪移謀職假時段，但最終仍不得剝奪其請假之法定權利。
⚠️HR 留意重點－「協調」而非「限制」：如果公司利用行政手段變相阻擋員工請假——例如：故意刁難不核假、要求員工必須「先補班/加班」才能請謀職假，在實務上都有極高的違法與勞檢受罰風險。
3. 建立誠信使用原則
雖然公司不能強制要求提供證明，但依然可以在管理辦法中建立「誠信使用」的框架：
- 謀職假應依誠信原則使用，以求職活動為目的
- 如有明顯不合理情形，公司得與員工進行說明與溝通
- 無論溝通結果如何，仍不得影響員工的法定請假權利
這類條⽂的作⽤是建⽴管理的正當性基礎，讓雙⽅都有合理的⾏為預期，因此，制度框架的重點在於引導⾃律，⽽⾮作為處分依據。
4. HR彈性安排的協商空間
在每週 2 天的法定額度內，具體請哪幾天、請整天或半天，法規保留了勞資協商的空間。HR 應引導直屬主管主動與員工溝通，找出兼顧「求職權利」與「工作交接」的折衷方案，例如：
- 以半天為單位請假，上午交接、下午⾯試
- 配合重要會議或交接時程，調整特定日期的請假安排
💡 制度的落地執行：第一線主管的協商與溝通引導
有了上述 4 大制度作為法理後盾，最後一哩路則是主管在現場的執行與溝通。當員工正式提出謀職假申請時，主管的第一時間回應，會直接決定後續的交接氛圍是「流暢合作」還是「消極對立」。
建議 HR 可以培訓第一線主管，在對話中運用「先尊重權利、後帶入需求」的協商原則，將第 4 點的彈性時程順勢帶入對話：
- ❌ 誤踩雷區的回應：「星期五太忙了，你換別天請。」
- ⭕ 建議引導的回應：「沒問題，這本來就是你的合法權利，公司一定全力配合。不過因為這週四下午有一個很關鍵的業務交接會議，在時間上對你方便嗎？如果可以，我們這週就照這樣排，確保你走得順利，我們團隊也能安心銜接。」
免費索取：謀職假管理辦法參考範本
包含申請程序、交接義務、誠信使⽤原則與彈性安排條款，企業可依據⾃⾝營運狀況調整後直接納⼊⼯作規則。
在實際執⾏謀職假管理時，HR還需要留意以下幾點，避免好意的管理措施反⽽踩到法律紅線。
第一：不能用考績或獎金懲罰請謀職假的員工
謀職假是法定有薪假，如果因為員工請謀職假而扣全勤、影響考績，都構成勞基法所稱的「不利處分」，可能被裁罰。
第二：資遣通報與謀職假是兩件事，不要搞混
依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時應向主管機關通報。通報是雇主的義務，與員工是否請謀職假無關，兩者要分開處理。關於資遣流程的完整程序，可參考勞資爭議預防指南：如何落實資遣⾯談的專業性與合法性。
第三：紀錄管理很重要
預告日期、謀職假申請紀錄、交接進度，這些文件都應該留存。萬一日後發生勞資爭議，這些紀錄就是證明公司依法行政的關鍵證據。如同不適任員⼯的管理流程⼀樣，資遣過程中的每⼀步都需要有完整的⽂件紀錄作為佐證。
Q1：員工自願離職，可以請謀職假嗎？
不可以。謀職假僅適用於雇主依勞基法第 11 條或第 13 條但書主動終止契約的情形。員工自行提出辭呈屬於自願離職，如需在上班時間外出面試，應請事假或特休假。
Q2：員工請謀職假，公司可以要求提供面試證明嗎？
建議不要，因為根據勞動部最新函釋，員工請謀職假只要在假單上口頭或書面「釋明事由」（如填寫：求職、面試）即可，公司完全無權要求提供面試通知、履歷截圖…等任何證明文件，若因為詢問而被認定為要求，或甚至拒絕給假或扣薪，可能會面臨勞檢或罰款風險。
Q3：謀職假沒請完，可以折算成工資嗎？
不可以。謀職假的立法目的是讓員工有時間外出求職，性質與特別休假不同。如果員工選擇不請謀職假而正常出勤，雇主按實際出勤給薪即可，不需要額外折算工資。
Q4：公司可以因為交接未完成而拒絕謀職假嗎？
不可以直接拒絕。謀職假是法定權利，公司不得以任何理由剝奪。但公司可以與員工「協調」請假時段，例如建議員工先完成關鍵交接事項後再集中請假，重點在於雙方溝通，而非單方面限制。
Q5：預告期間直接付工資讓員工走，還需要處理謀職假嗎？
如果雇主選擇支付預告期間工資代替預告，員工不需要繼續到職，自然也沒有請謀職假的問題。但這意味著雇主需要一次性支付預告期間的工資，且無法要求員工進行現場交接。HR 應根據交接複雜度與成本，評估哪種方式較適合公司的實際狀況。
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